Грејс Доналдсон, 5. септембар 2022. Људски ресурси Све време осуђујете људе!
Али то је у реду, јер смо сви криви. Ово је посебно случај када посматрамо радно место. Менаџери запошљавања доносе ове брзе пресуде сваког дана - и за то добијају плату.
Наш први утисак о некоме остаје. Тада несвесно тражимо знакове који потврђују да је наш први утисак тачан - чак и када није.
Размислите о томе овако: кандидат касни на свој први дан – утисак је да увек касни. Сада, кад год закасне, то потврђује утисак да увек касне. Чак и ако се појављују рано или на време већину дана.
Молимо вас да поздравите несвесно и пристрасност потврде – нуспродукт ефекта ореола и рога.
Ова социолошка теорија не постоји само на страници. И то није ограничено ни на наше међуљудске интеракције. Радно место је плодно тло за пристрасна мишљења и брзе процене, посебно када се запошљавају.
рубне лозинке
Да бисте спречили да ефекат ореола и рога утиче на ваше одлуке о запошљавању, прво морате да разумете како се ова пристрасност увлачи у то како доживљавате друге.
- Шта је ефекат ореола и рога?
- Како ефекат хало и рог утиче на одлуке о запошљавању?
- Како хало и ефекат рога чине део несвесне пристрасности
- Зашто је ефекат ореола и рога лош?
- Како можете ограничити утицај Хало и Хорн ефекта?
- Престаните да судите о књизи по корицама
Шта је ефекат ореола и рога?
Ефекат ореола и рога је врста пристрасности која се формира када је запослени или висококомпетентан или некомпетентан у једној области. Супервизор затим узима ово запажање и оцењује запосленог као високо компетентног или мање компетентног у свим областима.
Уобичајено је видети ефекат ореола и рога при запошљавању. Често први утисак о запосленом засени његове позитивне или негативне особине.
Шта је пример Хало ефекта?
амерички психолог Едвард Тхорндике измислио теорију Хало ефекта раних 1920-их. У свом експерименту, открио је да се конвенционално привлачни људи обично доживљавају као успешни и компетентни.
Из својих открића, он примећује да један искупљујући аспект особе наводи појединце да карактер ове особе ставе у позитивном светлу. То доводи до тога да су све негативне карактеристике засјењене.
На пример, конвенционално привлачна особа може имати један добар квалитет, а то је пријатељско понашање. Због овог квалитета, њихове негативне карактеристике, као што су често пропуштање рокова или лоша тачност, не делују тако проблематично и ометајуће.
Шта је пример ефекта рога?
Ефекат рога је супротан хало ефекту. То је когнитивни процес у којем посматрач некоме приписује негативна понашања или ставове на основу једне карактерне особине и/или њиховог изгледа.
На пример, особа са прекомерном тежином често је стереотипна као неодговорна, аљкава или лења.
Како ефекат хало и рог утиче на одлуке о запошљавању?
Било да је направљен током интервјуа лицем у лице или на папиру, први утисци остају током процеса запошљавања. Често се ови први утисци стварају на основу теорије ореола и рога.
Иако је доношење ових брзих пресуда тако уобичајено, сви разумемо да ови почетни утисци варају и ометају вашу перцепцију током евалуације кандидата.
Хало ефекат при запошљавању
Хало ефекат при запошљавању може изгледати као да верујете да је кандидат поуздан и интелигентан јер је споља самоуверен, висок и негован.
Овај кандидат је сада уздигнут у уму анкетара у односу на другог кандидата који би могао имати мање заповедно присуство (чак и ако боље одговара тој позицији).
Други пример укључује менаџера за запошљавање који је импресиониран кандидатом који је радио за компанију великог имена или је похађао Универзитет Кембриџ. Овај добар утисак може изобличити перцепцију послодавца приликом прегледа других кандидата.
Кандидати који нису похађали Универзитет у Кембриџу или раде у фирми великог имена ненамерно су у неповољном положају.
Ефекат рога при запошљавању
Кандидат неуредног изгледа може се сматрати лошим и неприкладним за ту улогу. Ово је ефекат рога, али није ограничен само на прве утиске.
У многим случајевима, ефекат рога се може применити касније у процесу регрутовања када се открије да подносилац захтева припада мањинској групи.
Ово може довести до тога да се кандидату суди строже него што би иначе. С обзиром стереотипна пристрасност утиче на то како доживљавамо ван групе, кандидати повезани са мањинском групом могу бити занемарени.
Како ефекат ореола и рога чини део несвесне пристрасности
Несвесна пристрасност је основни узрок ефекта ореола и рога. За разлику од стереотипне пристрасности, несвесна пристрасност није изведена само из претеране генерализације групе засноване на сличним карактеристикама (иако може да буде њен део).
Несвесна пристрасност води корак даље и такође се може формирати из личних идеала особе. Ови идеали и перспективе не морају нужно бити у складу са генерализованим стереотипима.
Као менаџер за запошљавање, нисте свесни одлука које доносите када се појави Хало и ефекат рога. Све што радите је да следите инстинкт који вас наводи да дајете предност неким кандидатима у односу на друге.
Тек када се повучете, можете идентификовати ту пристрасност. Иако може бити проблематично, то је људска природа.
Од почетка времена, морали смо да донесемо хитне пресуде да бисмо остали живи. То је наш инстинкт. То више није случај у нашем друштву (углавном).
Несвесна пристрасност делује против нас на радном месту и има негативан утицај на наше колеге и посао који они производе. Као резултат тога, ефикасност целе организације је угрожена.
Зашто је ефекат ореола и рога лош?
Када менаџер за запошљавање има позитиван први утисак о кандидату, он ће тражити друге факторе који су у складу са овом пресудом – пристрасност потврде. Као што можете замислити, различити облици пристрасности се повећавају, а перцепција регрутера је потпуно замагљена.
Оно што је некада био једноставан добар први утисак сада је довело до тога да менаџер запошљавања несвесно воли кандидата у односу на друге кандидате и потенцијално поставља лакша питања за интервју.
Хало и ефекат рога након процеса интервјуисања
Дакле, интервју је завршен са фаворизованим кандидатом који је добио позицију. Због уочених добрих квалитета кандидата, стекли су позицију за коју вероватно немају одговарајуће квалификације или радно искуство да би добро обављали овај посао. То је зато што су све црвене заставе засенчене. Али, Хало ефекат се ту не завршава.
Преференцијални третман који овај нови запослени добија може се наставити на:
- Имајући додатне могућности за развој и учење,
- Добија необјективне оцене учинка
- Брзо унапређен.
Менаџери могу бити попустљивији и превидети лош учинак или грешке, па чак и одбацити негативне повратне информације од других запослених.
Када се лоше запошљавају због Хало и Хорн ефекта, култура радног места, ментално здравље, продуктивност запослених и стопе задржавања узимају данак. Разноликост на радном месту такође пати јер ефекат рога несразмерно утиче на маргинализоване групе унутар организације (или које су се неуспешно пријавиле).
Како можете ограничити утицај Хало и Хорн ефекта?
Искористите мудрост гомиле
Већа је вероватноћа да ћете смањити утицај несвесне пристрасности током регрутовања ако у свој процес доношења одлука укључите више људи различитог порекла. Ту долази до мудрости публике - можете донети колективну процену о томе кога ћете запослити.
Тамо где је суд, ту је и бука – и то више него што мислите.
– Кахнеман , ет ал. Бука: Грешка у људској процени
Током овог процеса формирате панеле за интервјуе од најмање три особе. Ово осигурава да појединачна предубеђења и утисци немају толику моћ над одлуком о запошљавању.
Анонимизоване апликације
Како несвесна пристрасност почиње у процесу скрининга резимеа, анонимизација ваших апликација је одличан начин да се смањи почетни утицај Хало и Хорн ефекта.
Да бисте обезбедили више анонимности у овој фази запошљавања, можете уклонити непотребне као што су:
- Датум рођења
- Име
- Лична историја
- Пол/раса
Ово помаже да се осигура да најпогоднији и најквалификованији кандидати прођу у прву фазу процеса запошљавања.
Студија је открила да ће људима који звуче црна имена понуђен интервју 10% мање од оних са именима која звуче бело. Анонимизацијом пријава, дискриминација маргинализованих заједница може се знатно смањити.
Примените доследне критеријуме за бодовање
Кључно је обезбедити доследност током интервјуа и процеса процене. Ова досљедност осигурава да се кандидатима даје фер прилика да покажу своју подобност за ту улогу.
Ваш процес скрининга треба да укључује питања која анализирају специфичне вештине. Ово је супротно постављању питања о позадини запослених и личним карактеристикама. Систем бодовања заснован на овим питањима може вам помоћи да праведније и брже рангирате ове кандидате.
Са овим системом бодовања, важно је оценити аспекте који доприносе захтевима посла, као што је радно искуство, за разлику од уочених квалитета позиције и допадљивости.
Понудите обуку о когнитивним пристрасностима
Када пружате обуку о когнитивним пристрасностима својим регрутаторима и менаџерима, чините их свеснијим брзих одлука које би могли донети и како да их избегну. На основу тога, они могу постављати питања са више информација и праведније се понашати према својим кандидатима.
Извршите процене вештина
Процена вештина је дизајнирана да процени кандидате и утврди да ли имају вештине неопходне за ту улогу. Резултат ове процене вештина ће тежити више од добрих особина кандидата, што помаже у смањењу несвесне пристрасности.
Прикупите податке о запошљавању
Подаци о запошљавању могу открити утицај који је несвесна пристрасност имала на ваше запошљавање. Када примените стратегију података о запошљавању, добијате тачне информације о томе како запошљавате и зашто би то могло бити проблематично.
На пример, можете видети да су маргинализоване групе непропорционално одбачене у одређеној фази левак за запошљавање . Откривање где леже ваше слабе тачке може вам помоћи да тачно решите ове проблеме.
Престаните да судите о књизи по корицама
Регрутовање је интензиван процес. Морате да сортирате стотине (или хиљаде) кандидата да бисте испунили једну улогу – брзо. Ово вас чини рањивим на ефекат ореола и рога.
Зашто?
Лакше је помирити се и одбацити апликације које не изгледају добро. Игноришете ствари које су заиста важне - прикладност улоге - за факторе који утичу на вашу несвесну пристрасност:
- Допадљивост
- Фамилиарити
- Спољна привлачност
Не тражите дубље, а чак и када то учините, то је само да бисте пронашли ствари које потврђују ваше почетне мисли. Оно што радите није у вашој контроли. То је несвесно, али то не значи да не штети вашем процесу запошљавања.
Уништавате морал и ометате своју културу на радном месту. Недостаје вам врхунски таленат јер тражите ореоле и рогове.
Зауставити!
Радије погледајте своје податке о запошљавању, процене вештина ваших кандидата и начин на који постављате питања на интервјуу.
Тако ћете ограничити утицај Хало и Хорн ефекта приликом запошљавања.
Да ли је ефекат ореола и рога икада утицао на вас? Шта се десило? Јавите нам у коментарима.
